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El estancamiento laboral se traduce, principalmente, en una serie de situaciones que originan la desmotivación de los empleados en la realización de tareas que antes resultaban ser divertidas, o a la falta de interés por enfrentar los desafíos del día a día. A esto se suma también la remota o derechamente nula posibilidad de escalar posiciones dentro de la empresa.

El estancamiento laboral puede producirse, de distinta manera, en dos tipos de empleados. El primero de ellos es el profesional que se caracteriza por su proactividad y altas expectativas, pero que por diversos motivos no puede ascender de puesto en la compañía, pese a trabajar arduamente. En este caso, el individuo comienza a creer que es la empresa la que no quiere un avance en su carrera, al ‘cercarlo’ en determinada ocupación, sin reconocer la calidad de su trabajo. Como consecuencia de ello aparece la frustración y decae el rendimiento, por lo que la única opción es marcharse y buscar una nueva oportunidad en otra organización.

Los trabajadores más ambiciosos son los que más padecen los síntomas del estancamiento laboral, debido a que en este tipo de profesional es más frecuente que el entusiasmo decaiga. Es común que este individuo experimente la frustración de no sentirse valorado, bajando sus niveles de producción y la buena relación con sus pares, y que termine abandonando la empresa, en busca de un lugar en el que pueda desarrollarse a cabalidad.

Un segundo caso de estancamiento laboral es el de aquel trabajador que no necesita avanzar, que siente comodidad dentro de la ‘zona segura’, lugar en el que se ha desempeñado por años, sin experimentar cambios. “El miedo y la inseguridad a lo que pueda suceder más allá del entorno cotidiano es un peligro para estos felices estancados”, explica Diego Cardona, decano de la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte de Colombia.

Según el experto, apegarse ciegamente a las normas de jefes, con una visión corta de las capacidades de su equipo de apoyo y una visión organizacional que no genera retos, sumado al miedo a los cambios externos, genera una dependencia a la ‘zona cómoda’, lugar en el que “se tienen aseguradas las necesidades básicas, aunque no sea viable el crecimiento personal y profesional”.

Para Cardona, el reconocimiento de la empresa hacia sus trabajadores, con el ascenso y la movilidad en los puestos de trabajo, genera un estímulo que se traduce en un buen desempeño laboral. Por ello cree que es responsabilidad de las compañías velar por el desarrollo del capital humano, del capital social y del capital intelectual, teniendo todas las opciones posibles para su desarrollo.

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